.png)
Постоянното напускане на опитни служители се отразява пагубно на бизнес развитието. Текучеството на персонал води до прекъсване на работния процес, загуба на знание и опит, което в крайна сметка намалява продуктивността на фирмите. Наблюдават се високи разходи за обучения, защото заместването на напуснали служители изисква време и ресурси за новите кадри.
От социална гледна точка, последиците от този процес водят до стрес и несигурност от непрекъснатата смяна на работно място. Непостоянството на работниците може да допринесе за липса на стабилност и постоянство в обществото.
Най-просто казано, ако компанията не може да задържа талантите си, то тя не може да задържи и конкурентното си предимство на пазара.
Но какви са основните причини за текучеството на персонал в България?
За никого не е тайна, че основният фактор допринасящ за високото текучество на персонал в България е финансовото възнаграждение. Ниското заплащане спрямо конкурентите на пазара може да накара служителите да търсят по-добри възможности на друго място. От друга страна ако служителите не виждат ясен път за кариерно развитие и израстване, те са склонни да потърсят такива възможности в други компании. Фирмите, които не инвестират в обучение и професионално развитие на служителите си, също могат да бъдат засегнати от проблема по задържане на талантите си. Под общ знаменател влиза организационната среда, в която служителите изпитват липса на признание, липса на работен баланс, лоша комуникация, които са други фактори, с които работодателите трябва да се справят, за да намалят текучеството на кадри. На последно място, но не и по значимост, е липсата на коректно отношение като не спазване на срокове за изплащане на заплата. Това е една от причините, работниците бързо да изгубят доверие в работодателя си. А по-лошото е че, започват да очакват подобно отношение и от бъдещите си ръководители.
Най-тежко засегнатите индустрии в България
Към днешна дата смея да твърдя, че всеки един сектор в бизнеса е засегнат с проблема „недостиг на персонал“ или задържането му. Ще обърна внимание на няколко бранша, където фактора текучество на персонал се наблюдава най-ярко.
Производствените индустрии, лека промишленост и други се сблъскват с предизвикателството да задържат опитни работници поради възнагражденията и условията на труд. Секторите на бизнес услугите и консултантските услуги също се борят с текучество на персонала, тъй като висококвалифицираните специалисти често се насочват към по-добри предложения, поради голямата конкуренция на пазара от страна на работодателите.
В секторите на търговията и ресторантьорството, особено след пандемията, голяма част от работещите в бранша са се ориентирали в други сфери, където да имат по-голяма сигурност на заетост.
IT секторът е изключително динамичен и конкурентен, като се стреми да привлича и задържа таланти с високи умения и компетенции. Голямото търсене на IT специалисти на пазара води до честа смяна на работодатели.
Проблемът в големите градове и в провинциалните райони в България
В малките градове се наблюдава по-ниско текучество на персонал поради няколко причини. В по-малките градове пазарът на труда е по-свит и възможностите, които предлага са ограничени. Хората взели решение да не напускат родното си място нямат голям избор, а пък от друга страна възнагражденията, които се предлагат от конкурентни бизнеси са идентични – така по естествен начин фирмите решават проблема с текучеството, за разлика от големите градове и столицата. Последните дават повече възможности за хората и ако те не са удовлетворени имат възможност да сменят работното си място с по-добро такова, поради жестоката конкуренция на пазара и борбата за по-ефективни служители.
Тенденциите за допълнително стимулиране на персонала
Компаниите са все по-изобретателни в предлагането на стимули и бонуси за своите служители. Международните тенденции се следват с бързи темпове и у нас. В големите компании се предлагат извън вече приетото за стандарт ваучери за храна, също и ваучери за облекло, техника дори поемане на разходи за психологическа подкрепа, ДЗО, допълнителни дни отпуск и др.
Други пък се отличават с плащане на детска градина и училище за децата на техните служители. Някои IT компании предлагат дори плащане на домашен интернет. С тези „подкупи“ фирмите се стремят да се конкурират с по-добро представяне пред служителите си, както и да бъдат по-привлекателни за бъдещи такива.
Каква стратегия може да поеме бизнесът?
Освен горе изброените варианти, все по-често бизнесите се обръщат към нас – компаниите за подбор на персонал. Това е така поради няколко причини, от една страна даваме експертиза за „слабите“ места в подбора, задържането, стимулирането и обучението на кадри, а от друга страна е в пъти по-евтино да аутсорснеш този процес към екип от професионалисти. В същото време получаваш високо качество, бързина и консултации от професионални лица в областта. Като лицензирани компании ние имаме поглед както върху развитието на пазара, така и пряко към кандидатите и параметрите, които те търсят. Важното е бизнесите да открият правилната компания за тях, на която да се доверят.
Comments